会社を経営するうえでの危機管理対策は充分でしょうか？　企業のコンプライアンス遵守が求められています。社会保険労務士 小泉事務所では、経営上のあらゆるリスクマネジメント対策をご提案いたします。

• 労災保険に加入しなければ・・・、労災上乗せ保険も検討しなければなぁ・・・
• 経営者、役員、家族従事者も労災保険に加入できるって本当？
• うちの管理職は、名ばかり店長、名ばかり管理職では？
• 退職金制度を見直したいんだけど・・・
• 個人情報の流出が心配だ！
• 節税効果のある生命保険に加入したいんだけど・・・

会社を経営する、人を雇う、給料を支払う、会社経営にはたくさんのストレスが存在します。社会保険労務士 小泉事務所では、経営者、人事・総務担当者のストレスを少しでも軽減できるサービスをご提供いたします。

• 従業員を雇ったらどんな手続きが必要なの？
• 労働契約？　雇用契約書って何？
• 就業規則や賃金規程って必要なの？
• 労働保険や社会保険の手続きが面倒だ！
• 法改正に関する情報が欲しいんだけど･･･
• 助成金、奨励金って何？ 返済不要なの？？
• 従業員のモチベーションをもっともっとアップできないものかなぁ･･･

【お客様が多い地域】
　目黒区・渋谷区・品川区・世田谷区・港区・中央区・千代田区・文京区・台東区・大田区・新宿区

【社会保険（健康保険・厚生年金保険）制度とは】
一般的に社会保険とは、健康保険と厚生年金保険の2つの制度をいいます。
健康保険は、会社で働く人やその家族が病気やけがをした時、出産をした時、亡くなった時などに医療給付や手当金などを支給して、生活を安定させることを目的とした「社会保険」制度です。
また、厚生年金保険などの公的年金は、老後の所得保障の主柱として、高齢者の老後生活を実質的に支えていくことをその役割としています。厚生年金保険などの公的年金に現役世代が必ず加入することによって、安定的な保険集団を構成し、国民の生活水準の向上に対応した給付の改善などに必要な財源を後代の世代に求めるという、いわゆる世代間扶養の仕組みによって運営されています。

【社会保険（健康保険・厚生年金保険）への加入義務】
以下の事業所は、社会保険（健康保険と厚生年金保険）の加入が法律で義務づけられています。≪健康保険法第3条、厚生年金保険法第6条≫

• 法人の事業所　⇒すべて強制加入です。
• 個人事業　⇒サービス業（クリーニング業、飲食店、ビル清掃業など）、法務業、宗教や農林水産業の一部業種を除き、従業員数が5人以上の場合は強制加入です。※個人事業主は加入出来ません。

【手続書類一覧】

• 新規適用届
• 新規適用事業所現況書
• 被保険者資格取得届
• 健康保険被扶養者（異動）届
• 保険料口座振替依頼書
• その他必要とされる書類

【社会保険労務士 小泉事務所にお任せください】
社会保険労務士小泉事務所では、社会保険（健康保険・厚生年金保険）の新規加入手続きおよび社会保険（健康保険・厚生年金保険・健康保険組合・厚生年金基金）に関する事務手続き代行（継続サポート）をさせていただいております。社長様が自ら手続きをするよりも、また専任担当者を採用するよりも圧倒的にコストを抑えられます。また、社長は社長様本来の業務に専念することができます。

• 社会保険（健康保険・厚生年金保険）の新規加入手続き　⇒基本料金　84,000円（税込み）～　※加入する被保険者数に応じて御見積りいたします。
• 社会保険（健康保険・厚生年金保険・健康保険組合・厚生年金基金）に関する事務手続きの継続サポート　⇒基本料金　15,750円（税込み）～　※加入している被保険者数に応じて御見積りいたします。

【対応地域】
主に、東京23区（目黒区、渋谷区、世田谷区、港区、品川区、 新宿区、千代田区、中央区、文京区、台東区、墨田区、江東区、大田区、中野区、杉並区、豊島区、 北区、荒川区、板橋区、練馬区、足立区、葛飾区、江戸川区）をはじめ、東京全域、神奈川県（横浜市、川崎市）、千葉県、埼玉県。なお、弊所は社労士の全国 ネットワーク【人事労務管理の実務家集団　SRアップ２１】に所属しております。全国に支店、営業所等をお持ちの場合は、ネットワークを利用した対応も可能です。

起業し、会社を設立し、従業員を初めて雇い入れる。
これは経営者にとっては相当なプレッシャーであり、大きなストレスです。社会保険労務士小泉事務所は「社長、人事・総務担当者のストレスを少しでも軽減したい」「企業経営に伴うリスクを削減したい」をモットーとしています。
以下の条件にあてはまる事業主の方には特別料金にてサポートさせていただきますので、「創業特別サポート希望」とお伝えください。

• 社会保険（健康保険・厚生年金保険）の新規加入手続き　⇒基本料金　58,800円（税込み）～　※加入する被保険者数に応じて御見積りいたします。
  

【中小企業雇用安定化奨励金】
中小企業雇用安定化奨励金とは、中小企業事業主が、契約社員やパートタイマーなどの期間を定めて雇用している従業員を、新たに正社員として転換する制度を就業規則などに定め、実際に正社員に転換させた場合に支給される奨励金です。（平成２０年４月１日に新設）

 【支給対象事業主】

1. 中小企業事業主であること
   
2. 雇用保険の適用事業主（雇用保険に加入している）であること
3. 新たに有期契約労働者を通常の労働者（正社員）に転換させる制度（以下「転換制度」と言います。）を労働協約または就業規則等に定め、かつ、その制度に基づいて1 人以上を通常の労働者（正社員）に転換させた事業主であること
4. 転換制度を公正かつ適正に実施していること
   

【支給額】

1. 転換制度導入事業主：新たに転換制度を導入し、かつ、この制度を利用して、直接雇用する有期契約労働者を1 人以上通常の労働者として転換させた場合⇒一事業主について35 万円
2. 転換促進事業主：転換制度を導入した日から3 年以内に、直接雇用する有期契約労働者を3 人以上通常の労働者として転換させた場合⇒対象労働者1 人について10 万円（1 人目から10 人を限度として支給されます）

【支給申請期間】

1. 転換制度導入事業主：対象労働者に通常の労働者としての1 か月分の基本給を支給した日の翌日から1 か月以内
2. 転換促進事業主：対象労働者に通常の労働者としての6 か月分の基本給を支給した日の翌日から1 か月以内
   

【よくあるご質問】
有期契約労働者とは？
契約社員、嘱託社員、パートタイマーなど、名称に係わらず事業主と期間の定めのある労働契約を結んでいる労働者のことです。

中小企業事業主とは？
資本の額または常時雇用する労働者数が以下の範囲内の事業主のことです。
　製造業・その他の業種　資本金３億円以下　労働者数３００人以下
　卸売業　資本金１億円以下　労働者数１００人以下
　サービス業　資本金５千万円以下　労働者数１００人以下
　小売業　資本金５千万円以下　労働者数５０人以下

対象となる労働者とは？
通常の労働者への転換前に、有期契約労働者として6 か月以上雇用され、その間、雇用保険の被保険者であること、通常の労働者への転換後も引き続き雇用されることが見込まれることなどの要件を満たした労働者であること。

人材派遣会社から派遣社員を受け入れていますが、この社員を当社の正社員として採用した場合に、奨励金の対象となりますか？
御社が直接雇用する有期契約労働者を通常の労働者に転換させることが支給要件となります。したがって、派遣社員は対象となりません。

通常の労働者とは？
次のいずれにも該当する労働者です。事業主に直接雇用される方で、事業主と期間の定めのない労働契約を締結している労働者、かつ、事業所においてフルタイムで働く労働者の所定労働時間の9 割を超えていること、雇用保険の被保険者であること、その他、社会通念に照らして、その雇用形態や賃金体系、社会保険への加入状況などから、正規の従業員として妥当なものであることが必要です。

当社にはパート社員を正社員に転換する制度が既にありますが、20 年4月1 日以降に、この転換制度を活用して正社員に転換させた場合、奨励金の対象となりますか？
平成20 年4 月1 日以降に、労働協約または就業規則に正社員への転換制度を定め、実際に転換した場合に支給対象となります。したがって、転換制度を20年3 月31 日以前に既に定めている場合は対象とはなりません。

勤務成績の良い契約社員を対象に転換制度を創設し、本人が希望する場合に正社員に転換させようと考えていますが対象となるのでしょうか？
就業規則などに転換条件が明示され、かつ、転換制度の運用が公平であることが必要です。したがって、全ての従業員（対象労働者でない方も含む）に転換条件が明示（回覧や掲示板への掲示など）され、かつ、要件を満たす希望者が応募できる制度であることが必要です。これらの条件が満たされれば対象となります。

【不支給要件】
次のいずれかに該当する事業主に対しては、この中小企業雇用安定化奨励金は支給されません。

• 申請事業主が、労働保険料を2 年間を超えて滞納している場合
• 申請事業主が、不正行為により本来支給を受けることのできない奨励金などの支給を受け、または受けようとしたことにより過去３年間に雇用保険事業に係る奨励金などの不支給措置がとられている場合
• 申請事業主が、労働関係法令の違反を行っていることにより、当該事業主に奨励金を支給することが適切でないものと認められる場合

【対象労働者】

• 通常の労働者への転換前に、６か月以上の期間、有期契約労働者として支給対象事業主に雇用されている労働者であること
• 雇用保険の被保険者である労働者、または、ハローワーク等の紹介で雇用された労働者
• 通常の労働者への転換後、引き続き継続して雇用することが見込まれること
• 通常の労働者への転換日の前日から起算して、過去３年間に支給対象事業主の通常の労働者でないこと
• 通常の労働者として雇用することを前提として雇い入れた有期契約労働者でないこと
  

【支給対象事業主】

• 事業主単位での申請となります。雇用保険適用事業所として複数の営業所・工場等を所有している場合でも、一事業主で１回限りとなります。
• 一定期間、事業主都合により労働者を離職させていないこと（解雇がないこと）
• 賃金の不払い、高年齢者雇用安定法による高年齢者雇用確保措置を講じていない事業主、就業規則の労働基準監督署への届出義務がある事業主について届出していない場合など、労働関係法令違反がある事業主に対しては、支給されない場合があります。
  

【理想的な人事制度・賃金制度】

1. 従業員がやる気に満ち溢れた職場環境を形成する
2. 会社の業績が向上する
3. 会社が儲かる
4. 従業員へたくさんの賃金、賞与を支払える
5. 会社も従業員も喜ぶ
6. 従業員はさらにやる気を出す
7. 1.へ戻る
   

このような「理想的な人事制度、賃金制度を構築できないものか」と経営者（人事担当者）の皆様は常々考えておられることでしょう。しかし、実際にはどうでしょうか。毎年の昇給、賞与時には従業員からの不平・不満の声が必ずと言っていいほど聞こえてきます。経営者（人事担当者）であれば、このままでは優秀な人材が当社を去ってしまうのではないかと不安になります。そこで思いつくのが、「当社も成果主義、業績主義、能力主義などへ人事制度、賃金体系を移行しよう」です。いろいろな本を手にとり研究します。そして、上手くいっている企業の事例をマネします。しかし、他社のモノマネでは100％成功いたしません。なぜなら理由は簡単で、同じ人材、同じ環境で従業員が働いていないからです。

【ご提案する人事制度・賃金制度】
社会保険労務士小泉事務所では『成果主義＝すべての企業の業績向上』 とは考えていません。もちろん、成果主義や業績主義、能力主義を否定するわけではありませんし、これらの制度が業績向上につながらないということではありません。貴社には貴社なりの人事制度や賃金制度が必要ではないかということです。社会保険労務士小泉事務所では、貴社の人材、業種、業態にマッチした人事制度、賃金制度をご提案させていただきます。

【なぜ成果主義を導入して失敗に終わるのか、デメリットの存在・・・】
世の中の流れに乗って成果主義を導入し、失敗に終わった企業を多く見てきました。では、なぜ失敗に終わったのでしょうか？
それは、長所（メリット）ばかりに気を取られ、短所（デメリット）を考慮していなかったからです。たとえば、成果主義では個人が目標に向かってより自主的に、積極的に仕事に取り組めるようにすることを狙います。成果を上げれば評価され、モチベーションが上がり、これまで以上に意欲的になります。これが成果主義のメリットです。しかし、短所（デメリット）も存在します。成果を上げるため個人プレーに走りがちになること、短期的な成果、直接的な成果に結びつかないことは無駄と考え、チームワークを乱すようになることなどです。これでは、導入当初は良いかもしれませんが、長期的には業績向上など望めません。

社会保険労務士小泉事務所では、貴社の現状、将来予測にマッチした人事制度・賃金制度をご提案させていただきます。貴社の現状をヒアリングさせていただき分析した結果、年功賃金をご提案させていただく場合もございますし、成果主義賃金制度、業績主義賃金制度、能力主義賃金制度への移行をご提案させていただく場合もございます。

※成果主義、業績主義、能力主義の違いについて知りたい方は、2008.7.22発行のメールマガジン【社会保険労務士の事件簿ファイルナンバー4】を参考にしてください）

生命保険は企業にとって、最良のリスクマネジメントツールです。
社会保険労務士小泉事務所では、企業の皆様の退職金制度、弔慰金制度、見舞金制度、事業承継や万が一のリスクマネジメントを生保というツールを利用してサポートしています。
また、経営者ご自身や従業員の皆様向けには、医療保障、生活保障、資産形成などのニーズに合わせたプランをご提案しています。

【役員退職慰労金制度導入コンサルティング】
退職金や弔慰金について、役員の皆様には従業員のような法的保護はありません。万が一に備えつつ、将来、期待する退職金を確実に受け取れるようにするためには長期的な準備と計画が必要です。この準備と計画こそが役員退職慰労金制度の導入（退職慰労金規程の作成）と生命保険活用です。

※役員の退職金に関する規程（役員退職慰労金規程）がない場合には、役員に支払った退職金が適正額の範囲内か否かは税務署の判断に委ねられ、時には多額の税金が課されることがあります。

【事業保障・事業承継コンサルティング】
中小企業においては、社長（経営者）の信用＝企業の信用といっても過言ではありません。社長自身に万が一があった場合、取引先や銀行は負債の早期返済を迫ってくることでしょう。安定した事業活動を継続的に行うためにも、生命保険を活用した事業保障対策が必要です。

【最後に・・・】
役員の退職金保全対策をとる、事業保障、事業承継対策をとる、生命保険を利用して節税対策をとるうえでは、
①経費にできる保険を選ぶこと
②解約時の返戻率の高い保険を選ぶこと
③退職金に関する税金が優遇されていることを利用すること
を考慮したうえで保険商品を選ぶ必要があります。

社会保険労務士小泉事務所では、貴社の現状、将来予測にマッチした生命保険活用プランをご提案させていただきます。現在既に各種生命保険に加入済みの方につきましては、保険会社を問わず、ご加入している保険内容の診断サービス（生命保険診断サービス）を行っております。つきあいのある生保担当者には聞きにくいことなどありましたらお気軽にご相談ください。なお、弊所は社会保険労務士事務所です。生命保険業務での利益を追求しておりませんので無理な加入勧奨はいたしません。弊所業務の付加サービスとお考えください。

【労働基準監督署による是正勧告が会社の存亡をゆるがす?！ 】
先日、弊社の顧問先である社長のご紹介で都内Ｓ区にある卸売業（社員20名）のＹ社長さんとお会いしてきました。
ご相談の内容はというと、労働基準監督署から「過去の残業代を遡及して支払いなさい」という是正勧告を受け困っているとのことでした。
未払い残業代を計算すると、その額は約1,000万円でした。

社会保険労務士という仕事をしていると、このような話しは頻繁にあるお話しです。

【是正勧告とは 】
是正勧告とは臨検（労働基準監督署による調査を「臨検」と言います）などに入った労働基準監督署の労働基準監督官が法令違反に該当すると判断した事項を確認した場合に、「いつまでに改善しなさい」という目的で出す勧告書です。出された是正勧告書には、違反事項と根拠条文、是正期日などが書かれていて、期日までに是正し、報告書（「是正報告書」という）を提出する必要があります。

【是正勧告の効力】
その名のとおり〝勧告〟です。ですので、必ずしも是正する必要はありません。しかし、労働基準法等の違反が明白であるにもかかわらず改善の意思がみられない場合には検察庁へ書類送検されることがありますのでかなりの覚悟が必要です。
労働基準監督官は労働基準法等の違反について刑事訴訟法に基づき司法警察官の職務を行うことができるということを覚えておいてください。

【労働基準監督官の権限】
立入調査の際に賃金台帳やタイムカード、出勤簿などを見せてくださいと言われることがあります。なかには「今担当者不在で・・・」などと対応される方がいますが、労働基準監督官には、①帳簿および書類の提出を求めることができる、②使用者もしくは労働者に対して尋問を行うことができるなどの権限があり、労働者に急迫した危険がある場合には、即時処分をすることができる権限が認められていますので、対応には充分注意してください。

【労働基準監督官による臨検の種類】
定期調査（定期監督）：労働基準監督署が行政方針を策定し、重点業種を定め、定期的に行う調査。

申告調査（申告監督）：労働者から法令違反などの申告（密告）があった場合に行われる調査。労働基準法では「事業場に労働基準法等に違反の事実がある場合には、労働者はその事実を労働基準監督署長や労働基準監督官に申告することができる」と規定されています。なお、申告があったからといってすべて調査が行われるものではありませんが、最近はこの申告による立入調査が急増しています。

再調査（再監督）：定期調査や申告調査後の実施状況を確認するために行われる調査。是正勧告を受けたにもかかわらず、是正の報告がなされていない場合等に行われる調査です。

※これらの調査には、事業所に立ち入り調査を行う場合（事前通知がある場合と無い場合）、事業主を労働基準監督署に出頭させる場合があります。


社会保険労務士小泉事務所では、労働基準監督署の是正勧告、指導票対策、残業対策（名ばかり管理職対策）に関するご相談を受付けています。行政機関（労働基準監督署・ハローワークなど）には聞きにくいこともあると思います。お気軽にご相談ください。

　　東京都目黒区上目黒2-7-4-401　社会保険労務士小泉事務所
　　労働基準監督署による是正勧告書・指導票対策・名ばかり管理職対策係
　　お問合せ ⇒TEL:03-5858-6124

ある日突然起こるのが労使間紛争です。
信頼していた社員が会社を訴える、内部告発をする。社員だけではありません。最近では契約社員、派遣社員、パートタイマー、アルバイト、外注業者までが会社を訴え、告発することが多くなっています。実は、これらの問題が起こる根底には日頃の労務管理問題が渦巻いています。
社会保険労務士小泉事務所では、労使間トラブルから会社を守る就業規則・賃金規程・その他諸規程を作成いたします。また、作成後の運用サポート体制も万全です。

解雇問題、労働条件引下げ、名ばかり管理職、名目監督者、残業未払い、残業不払い、労災トラブル、労働基準監督署による是正勧告・指導、セクハラ、パワハラ、ジェンダーハラスメント、社員のメンタルヘルス問題への対応、個人情報管理、情報漏洩、人材確保、人財定着など、企業経営には頭を悩ます問題が山積みのはずです。
しかし、これらの問題を積み残しにしていると・・・、企業経営の存亡を揺るがす大きな問題に発展しかねません。唯一会社を守れるのは、しっかりとした〝就業規則〟であり、就業規則とリンクした〝賃金規程や退職金規程、その他の諸規程〟です。

社会保険労務士小泉事務所では、机上論ではなく、業務歴16年の経験・知識をフル活用し、会社を守る就業規則作成をフルサポートいたします。

スタッフとのトラブルが非常に多い人材派遣業、近い将来上場（IPO）をお考えの企業の皆様には上場時必須の規程（内規）、通信販売業やＩＴ企業の皆様、個人情報を多く取り扱う企業の皆様には機密情報管理や個人情報管理に重点を置いた就業規則などをご提案いたします。